Cursos: Curso Universitario de Especializacion en Direccion de Recursos Humanos (350 horas)

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Cursos: Curso Universitario de Especializacion en Direccion de Recursos Humanos (350 horas)

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“OFRECEMOS CLASES PRESENCIALES Y GRATUITAS EN NUESTRA SEDE DE MADRID”

Dirigido a:

• Personas busquen ampliar sus conocimientos en el área de dirección de recursos humanos a la vez que obtienen un título reconocido en el mercado laboral.

• Profesionales que deseen reciclar o ampliar sus conocimientos en este área.


Requisitos de acceso:

Para acceder al curso se deberá presentar la siguiente documentación:

• Formulario de inscripción cumplimentado

• Copia de documento de identidad

• Pago de las tasas académicas del curso

BOLSA DE EMPLEO Y PRÁCTICAS:

Todos los alumnos de la Escuela de negocios son incorporados desde el momento de su matriculación dentro del servicio de bolsa de empleo y prácticas. Tendrás acceso a las publicaciones de ofertas tanto de empleo como de prácticas a nivel nacional. Igualmente podrás beneficiarte del servicio de orientación profesional.

Las prácticas en empresa se ofrecen de forma complementaria a la realización del curso, se trata por tanto de un periodo voluntario. El periodo máximo de realización de prácticas será de 6 meses.

· Temario:

Temario:

TEMA 1: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.1. ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
¿Qué podemos entender por alineación estratégica?
¿Cómo se puede efectuar la alineación estratégica a través
denmodelos de gestión?

1.2. ¿CÓMO DESARROLLA CADA MODELO LA ALINEACIÓN ESTRATÉGICA?
El Planeamiento estratégico
Tablero de mando
La Gestión de Conocimiento
La gestión del talento
Gestión de competencias
Gestión de la Calidad. Versión del Premio a la Excelencia Malcolm
Baldridge
Gestión del Capital Intelectual

1.3. REFLEXIÓN FINAL

TEMA 2: GESTIÓN ESTRATÉGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

2.1. INTRODUCCIÓN
¿Por qué la gestión estratégica de los recursos humanos?
Recursos humanos y planificación estratégica

2.2. MODELO PARA LA GESTIÓN ESTRATÉGICA INTEGRAL DE RECURSOS
HUMANOS
Presentación general del procedimiento
La gestión estratégica de recursos humanos como un proceso
Bloque Introducción

TEMA 3: DIAGNÓSTICO DE FOCOS DE CONFLICTO INTANGIBLES: Auditoría Estratégica

3.1. FUNDAMENTOS DE LA AUDITORÍA ESTRATÉGICA
Dificultades básicas de la gestión de recursos humanos
Análisis situacional y valorativo que fundamenta el diagnóstico
Áreas que abarca la auditoría de la gestión de recursos humanos
Instrumentos para efectuar auditorías estratégicas de rr.hh.
Técnicas de investigación para auditar la gestión de rr. Hh.
El informe de auditoría

3.2. DIAGNOSTICO DE FOCOS DE CONFLICTO INTANGIBLES (DFCI)
Ficha técnica del dfci
Enfoque metodológico del dfci
Caso practico: dfci en “entidad financiera x”

TEMA 4: ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL AREA DE RR.HH.

4.1. ROL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. EN LA ORGANIZACIÓN
La grh como responsabilidad de línea y/o función de staff
El carácter contingencial de la grh
Los recursos humanos: ¿limitación u oportunidad estratégica?

4.2. ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN RR.HH.
Ficha técnica de “área de recursos humanos”
La necesaria ampliación de las competencias de los responsables
de la g.r.h.

TEMA 1: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
1.1. DISEÑO DE CARGOS
1.1.1. LOS MODELOS PARA EL DISEÑO DE CARGOS
Modelo clásico de administración
Modelo de relaciones humanas
Modelo de recursos humanos
Conclusiones

1.1.2. EL IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA Y DEL AMBIENTE EN EL DISEÑO DE CARGOS

1.1.3. EL DISEÑO DEL CARGO Y EL HOMBRE
El problema de la satisfacción intrínseca en el cargo

1.2. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: INTRODUCCIÓN

1.2.1. METODOLOGÍA BÁSICA PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Formas para realizar análisis de puestos

1.2.2. ACERCA DEL CATALOGO DE PUESTOS

1.3. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

1.3.1. DESCRIPCION DE CARGOS

1.3.2. ANALISIS DE CARGOS
La estructura del análisis de cargos
Ejemplo de una descripción y análisis del cargo por horas

1.3.3. PROCESO DE LA RECOLECCION DE INFORMACIONES PARA LA
DESCRIPCION Y EL ANALISIS DE CARGOS
Métodos de descripción y análisis de cargos

1.3.4. METODO DE OBSERVACION DIRECTA

1.3.5. METODO DE CUESTIONARIO

1.3.6. METODO DE ENTREVISTA

1.3.7. METODOS MIXTOS
Otros métodos de análisis de cargos

1.3.8. FASES DEL ANALISIS DE CARGOS
Fase de planeamiento
Fase de preparación
Fase de ejecución
Objetivos de la descripción y análisis de cargos

TEMA 2: IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES POR PUESTO DE TRABAJO

2.1. QUÉ SON LAS COMPETENCIAS

2.1.1. APTITUDES, PERSONALIDAD, COMPETENCIAS

2.1.2. COMPETENCIAS Y MISIONES PROFESIONALES

2.1.3. QUÉ COMPETENCIAS

2.1.4. ANEXO: “TABLAS DE PRESENTACIÓN DE LAS COMPETENCIAS”

2.2. HACER LA LISTA DE COMPETENCIAS DE UN PUESTO O DE UN EMPLEO
La observación
La auto-descripción
La entrevista
El método de los incidentes críticos

2.2.1. LA CUADRÍCULA DE KELLY

TEMA 3: GESTION Y DESARROLLO DE PERFILES PROFESIONALES: DISEÑO DE LAS FICHAS DEL CATALOGO DE PUESTOS

3.1. MANUAL DE USO PARA LA GESTIÓN Y EL DESARROLLO DE PERFILES
PROFESIONALES

3.1.1. EL INDIVIDUO Y SUS COMPETENCIAS
La persona dentro de la empresa
Las competencias. Concepto
Las competencias. Características y retroalimentación
permanente
Desarrollo de las competencias
Organización de las competencias. Supracompetencias

3.1.2. IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

3.1.3. PERFIL PROFESIONAL
Uso de la ficha de perfiles profesionales
Implementación de la ficha de perfiles profesionales
Funcionamiento interno de la ficha de perfiles profesionales

3.1.4. RESUMEN DEL PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN LA IMPLEMENTACIÓN
DE LA FICHA DE PERFILES PROFESIONALES Y SU RELACIÓN CON OTRAS

3.1.5. HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE RR.HH.
Posicionamiento del Perfil Profesional frente a otras herramientas
de gestión de rr.hh.

3.2. FICHA PERFILES PROFESIONALES

3.2.1. CONTEXTO GENERAL

3.2.2. ¿QUÉ ES EL PERFIL PROFESIONAL?

3.2.3. ¿CÓMO SE ESTRUCTURA EL DISEÑO DE LOS PERFILES
PROFESIONALES?

3.2.4. CARACTERÍSTICAS DE LOS PERFILES PROFESIONALES
3.3. PROCEDIMIENTO PARA EL DISEÑO DE PERFILES PROFESIONALES EN UNA COMPAÑÍA

3.3.1. INTRODUCCIÓN
Alcance del procedimiento

3.3.2. PROCEDIMIENTO
Análisis de la situación actual de la compañía cliente
Detección de necesidades respecto al tema
Concreción de un plan de trabajo ordenado y sistematizado
Diseño adaptado de una ficha de perfiles profesionales por
puestos tipo dentro de la compañía
Adaptación del manual de uso de perfiles profesionales para la
compañía
Recomendaciones de gestión
ANEXO: CATÁLOGO DE COMPETENCIAS

TEMA 4: HERRAMIENTAS Y CASOS PRACTICOS
CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
PROYECTO DE CONSULTORÍA: DEFINICION del CATALOGO de PUESTOS
COMPETENCIAS AGRUPADAS: PLANTILLA
PERFIL VINCULADO: HOJA DE CALCULO
INFORMACIÓN AL PERSONAL, POR DIRECCIÓN GENERAL, DEL INICIO
DE UN PROYECTO DE VALORACIÓN DE PUESTOS Y CALIFICACIÓN DE
MERITOS.

TEMA 1: INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Y DEFINICIÓN DEL MODELO ORGANIZATIVO

1.1. MODELO DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Consideraciones de carácter preliminar
Definición y estructura del inventario de recursos humanos
Recomendaciones de gestión

1.1.1. BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN
Concepto de datos
Banco de datos en recursos humanos
Sistemas de información de recursos humanos
El planeamiento de un sistema de información de recursos humanos

1.2. SISTEMA ORGANIZACIONAL: MODELO ORGANIZATIVO

1.2.1. DISEÑOS ORGANIZACIONALES MÁS UTILIZADOS
La estructura simple
La burocracia
La estructura matricial o de matriz
La departamentalización
Unidad estratégica de negocios

1.2.2. OPCIONES ACTUALIZADAS DE DISEÑO
La estructura de equipo
La organización virtual
La organización sin fronteras
Tecnología y estructura. Sus efectos sobre los empleados

1.2.3. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN ESTRUCTURAL DE UNA ORGANIZACIÓN
Formalización
Centralización
Complejidad

1.2.4. ANÁLISIS DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
Concepto de estructura organizativa
Ratios relativos a las estructuras organizativas
Relaciones organizativas
Eficacia de las estructuras

CASO 1. DETERMINACIÓN DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN:ORGANIZACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

CASO 2. DETERMINACIÓN DEL SISTEMA DE ORGANIZACIÓN: LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DEL ÁREA DE OPERACIONES
Conceptos del área de operaciones.
Sub – áreas de operaciones.
Relaciones entre el área operaciones y otras áreas de la
empresa.

TEMA 2: DIMENSIONAMIENTO DE LA PLANTILLA, ESTRUCTURADO A TRAVÉS DE RÁTIOS DE GESTIÓN

2.1. REDIMENSIONAMIENTO EMPRESARIAL

2.1.1. PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS
El proyecto de redimensionamiento de plantilla como proyecto
de inversión
El proceso de despido como modelo metodológico de un proyecto
de redimensionamiento de plantilla
2.1.2. ETAPAS CRONOLÓGICAS DEL PROCESO
El “antes”: La preparación
La realización: el “durante”
El seguimiento: el “después”
TIPOS DE SOLUCIONES Y MEDIDAS ALTERNATIVAS
Las soluciones “empresariales”
La “cesión” de equipos
Gestión del empleo
Participación de los trabajadores en el capital

2.1.3. CONCLUSIÓN

2.1.4. ALGUNAS REFLEXIONES FINALES, BASADAS EN LA EXPERIENCIA

TEMA 3: PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS Y SISTEMA DE PREVISIÓN DE NECESIDADES

3.1. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Causas de la demanda de recursos humanos.
Técnicas para pronosticar
Requerimientos de recursos humanos.
Fuentes de reclutamiento de recursos humanos.
Puesta en práctica de los planes de recursos humanos.

3.2. PREVISIÓN DE NECESIDADES. FUNDAMENTOS

3.2.1. CONTEXTO GENERAL

3.2.2. ¿QUÉ HERRAMIENTAS NECESITAMOS PARA REALIZAR UNA ADECUADA PREVISIÓN?
¿Qué es el Perfil Profesional?
El Manual Institucional de Reclutamiento y Selección
¿Qué es el Catálogo de Puestos de Trabajo?
¿Qué es el Inventario de RR.HH?
¿Qué logramos saber con el Dimensionamiento de Plantilla?
¿Qué beneficios logramos de unos adecuados Modelos de
Contratación?

3.2.3. ANÁLISIS GENERAL DE LOS MODELOS DE CONTRATACIÓN
Necesidad de un análisis de los modelos de contratación
Análisis de los modelos de contratación. Ejemplo Práctico

3.3. SISTEMA DE PREVISIÓN DE NECESIDADES

3.3.1. PREVISIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS A MUY CORTO PLAZO

3.3.2. PREVISIONES DE RECURSOS HUMANOS A CORTO PLAZO
Ejemplo de aplicación de método de Baremos al trabajo
administrativo

3.3.3. LA PREVISIÓN A MEDIO Y LARGO PLAZO
Extrapolación de Tendencias
Regresión y Correlación
Previsiones basadas en la productividad
Previsión a través de Modelos
Previsiones no cuantitativas

TEMA 4: HERRAMIENTAS Y CASOS PRACTICOS
MODELO DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
CASO PRÁCTICO SOBRE REDIMENSIONAMIENTO EMPRESARIAL: DANONE

TEMA 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1.1. INTRODUCCION

1.1.1. PLANIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
Técnicas para pronosticar
Causas que afectan la demanda futura de personal

1.1.2. ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

1.2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1.2.1. CLASES DE RECLUTAMIENTOS
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo

1.2.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Fuentes Internas
Fuentes Externas

1.2.3. E-RECRUITMENT
Conceptos Generales
¿Procesos tradicionales versus e-Recruitment?
Principales e-soluciones disponibles en el Mercado
Tendencias

TEMA 2: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1. INTRODUCCION

2.1.1. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1.2. PERFIL DE EXIGENCIAS

2.2. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

2.2.1. ANÁLISIS DEL CURRÍCULUM VITAE

2.2.2. TESTS DE APTITUDES

2.2.3. INVENTARIOS DE PERSONALIDAD

2.2.4. CUESTIONARIOS DE INTERESES

2.2.5. PRUEBAS PROFESIONALES Y TESTS DE SITUACIÓN

2.2.6. REFERENCIAS

2.3. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

2.3.1. ERRORES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Particularidades a considerar para el éxito de la entrevista de
selección
Como mejorar la entrevista de selección

2.3.2. DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Esquema global de la entrevista de selección
Formatos de entrevistas estructuradas
Las fases de una entrevista de selección estructurada. Ejemplo “real”
Bloque Selección de personal

TEMA 3: PLAN DE ACOGIDA DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO

3.1. CONSIDERACIONES DE CARÁCTER PRELIMINAR

3.1.1. DEFINICIÓN Y OBJETIVOS

3.1.2. ASPECTOS BÁSICOS DEL PLAN
Los responsables: El orientador y el tutor
Su duración
Posibles resistencias

3.2. PLAN DE ACOGIDA Y SEGUIMIENTO

3.2.1. EL EJEMPLO DEL HUEVO FRITO

3.3. PLAN DE ACOGIDA DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO
Etapa A: Acogida del personal
Etapa B: Experiencias en servicios centrales
Etapa C: Experiencias en red
Etapa D: Formación especializada
Etapa E: asignación efectiva

3.4. PROGRAMA DE SEGUIMIENTO DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO
Introducción y objetivos
Desarrollo del programa
ESPECIFICACIONES SOBRE EL PROCESO DE ACOGIDA DEL PERSONAL EN LA
ORGANIZACIÓN “XX-YY”

TEMA 4: HERRAMIENTAS Y CASOS PRACTICOS
ANÁLISIS DE LOS MEJORES “EMPLOYMENT WEBSITE”
GUÍA DE EVALUACIÓN PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
GUÍA TÉCNICA PARA LAS ENTREVISTAS DE PERSONAL
MODELO DE INFORME DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
CUADRO SINOPTICO POR FASES Y/O PROCESOS

TEMA 1: VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.1. INTRODUCCION

1.2. DEFINICIÓN, OBJETIVOS Y PARTICULARIDADES
Principios de la Evaluación de Desempeño
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Estándares del desempeño
Mediciones del desempeño
Elementos subjetivos del calificador
Métodos para reducir distorsiones
Entrevistas de evaluación

1.3. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Plan de acción sobre la evaluación del desempeño

1.4. METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
Escalas de puntuación
Estándares de producción
Lista de verificación
Método de selección forzada
Método del registro de acontecimientos críticos
Escalas de calificación conductual
Método de verificación de campo
Método de evaluación en grupos

1.5. METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO
Autoevaluaciones
Administración por objetivos
Evaluaciones psicológicas
Método de los centros de evaluación

1.6. FICHA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN Y DESARROLLO
La Evaluación del Desempeño
¿Qué Fines cumple la Evaluación?
¿Qué hay que tener en cuenta para el diseño del proceso de
Evaluación?
Configuración del proceso de Evaluación
Bloque Evaluación y Desarrollo

TEMA 2: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

2.1. INTRODUCCION
Luces y sombras de la gestión del desempeño
Las evaluaciones del desempeño no se aprovechan
Consejos prácticos
La diversidad de la gestión

2.2. MANUAL PARA LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué es la Gestión del Desempeño?
Objetivos Generales
Mínimos comunes del proceso
¿Cómo se hace? Operativa del sistema
Etapas del proceso. Detalle y recomendaciones
Rol del Par
Recetas para evaluadores
Preguntas frecuentes

TEMA 3: EVALUACIÓN POR FACTORES CONDUCTUALES

3.1. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Desempeño por competencias
Aspectos que garantizan el proceso de e.d.
Factores que intervienen en el proceso

3.2. EVALUACIÓN DEL POTENCIAL
Concepto
Desarrollo sobre el análisis del potencial
Informe de evaluación del potencial

TEMA 4: HERRAMIENTAS Y CASOS PRACTICOS

Guía 1: ELABORACIÓN DE OBJETIVOS. CASO “UNIVERSIDAD”

Guía 2: PARÁMETROS ADICIONALES DE EVALUACIÓN PERSONAL APOYO
AUXILIAR
FORMATO GESTION DEL DESEMPEÑO
FORMATO NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y MEJORA

TEMA 1: PROCESO DE ENTRENAMIENTO

1.1.ENTRENAMIENTO

1.1.1. PERO, ¿QUÉ ENTENDEMOS POR ENTRENAMIENTO?

1.1.2. OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

1.1.3. PROCESO DE ENTRENAMIENTO

1.1.4. CONCLUSIÓN

1.2. GUÍA PARA EL DISEÑO DE UN PLAN DE FORMACIÓN

1.2.1.PUNTOS DE PARTIDA
El enfoque holístico: requerimiento indispensable para formular
planes de formación eficaces.
El modelo de competencias laborales base del diseño de planes
de formación

1.2.2. METODOLOGÍA PROPUESTA
Análisis de la necesidad de formación
Identificación de las competencias a desarrollar
Formulación de objetivos y definición de pre-requisitos
Identificación de contenidos y definición de la estructura del
programa
Identificación de las estrategias de formación
Descripción de la estrategia de evaluación del aprendizaje
Descripción de la estrategia de evaluación sumativa o de
competencias

1.2.3. LA FORMACIÓN Y LAS COMPETENCIAS LABORALES
Relaciones entre capacitación y trabajo. La urgencia de construir
códigos comunes
Las principales características de un programa de capacitación
por competencias

1.3. FICHA FORMACIÓN Y DESARROLLO

1.3.1. CONTEXTO GENERAL

1.3.2. OBJETIVO DE LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO EN LA ORGANIZACIÓN

1.3.3. CARACTERÍSTICAS

TEMA 2: GESTIÓN DE LA FORMACIÓN. MODELO DE INTERVENCIÓN

2.1. DISEÑO de un PLAN de FORMACION

2.2. MANUAL PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACION

2.2.1. CONSIDERACIONES GENERALES

2.2.2. FUNCIÓN DE RR.HH. EN EL PROCESO DE GESTION DE LA CAPACITACION

2.2.3. MODELO OPERATIVO: ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN
Formación de acogida o reciclaje
Formación en puesto y potencial
Consolidación directiva

2.2.4. ENFOQUES PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN
Enfoque estratégico
Enfoque operativo

2.2.5. SISTEMA DE RECONOCIMIENTO A LA FORMACIÓN

2.2.6. PROCESO PARA LA GESTION DE LA FORMACIÓN
Funciones y actividades para la Gestión del Proceso de
Capacitación
Elaboración de Programas de Capacitación
Control, validación y evaluación de Programas de Capacitación

TEMA 3: GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

3.1. EL OBJETIVO PRIMORDIAL DE LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

3.1.1. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN: VISIÓN GLOBAL Y ELEMENTOS CLAVE
¿Cómo tiene que ser la formación en la empresa?
¿Qué posición ocupa actualmente la formación en la empresa?
¿Qué se entiende por validación y evaluación del plan de
formación? ¿en qué se diferencian?
¿Por qué hay que evaluar el plan de formación?
¿Por dónde empezar?
¿«Quiénes» han de ser los evaluadores y «qué» es lo que se ha
de evaluar?

3.1.2. LOS NUEVE ÍTEMS A EVALUAR
¿Cuál es el contenido de cada ítem?
Consideraciones útiles sobre el proceso de evaluación
Posibles actuaciones en caso de inadecuaciones
Ratios

3.2. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN: PROCESOS

3.2.1. CÓMO APRECIAR LAS REACCIONES ANTE LA FORMACIÓN

3.2.2. CÓMO EVALUAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES ADQUIRIDOS EN LA FORMACIÓN

3.2.3. CÓMO EVALUAR LOS COMPORTAMIENTOS EN EL PUESTO DE TRABAJO (TRANSFER)

3.2.4. CÓMO EVALUAR EL IMPACTO SOBRE PARÁMETROS FÍSICOS DE EXPLOTACIÓN

3.2.5. CÓMO EVALUAR EL COSTE DE LA FORMACIÓN

3.2.6. ¿CÓMO CALCULAR LA RENTABILIDAD DE LA FORMACIÓN?
(Cada uno de los Procesos de Evaluación desarrolla los aspectos
siguientes:)
Qué es
En qué consiste
Cuándo utilizarlo
Ventajas e inconvenientes
Cómo hacerlo
Y después...

TEMA 4: GESTIÓN DE SUBVENCIONES PARA LA FORMACIÓN

4.1. PLAN FIP
Concepto
A quien va dirigido
Gestión
Solicitud

4.2. CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN
Concepto
Trabajador objetivo
Centros acreditados
Ventajas
Gestión

4.3. FORMACIÓN CONTINUA: FUNDACIÓN TRIPARTITA
Evolución de la formación continua
Tipos de acciones
Gestión de acciones formativas
Obligaciones de la empresa
Costes financiables
Financiación de las acciones
Ley formación continua 2005
Aplicación informática para la gestión de las subvenciones

TEMA 5: LA ACCION DEL FORMADOR

5.1. INTRODUCCIÓN

5.2. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA FORMACIÓN

5.3. DESARROLLO DE LA FORMACIÓN
El monitor ante el grupo
Proceso de comunicación
Fases de la acción docente
Técnicas formativas
Medios audiovisuales

TEMA 6: NUEVOS CONCEPTOS EN LA FORMACIÓN
Blended learning
e-learning
formación in company

TEMA 7: CASOS PRACTICOS CUESTIONARIO PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

TEMA 1. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UN MODELO PARA LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES.

TEMA 2. IMPLANTACIÓN DEL MODELO
Premisas básicas del modelo
Las etapas en la implementación del modelo
Las ventajas del modelo
Conclusiones

· Duracion: 6 meses; 350 horas

· Titulacion que se obtiene: Curso Universitario de Especialización en Dirección de Recursos Humanos entregado por la Escuela de Negocios y Dirección y de la Universidad Europea Miguel de Cervantes.

· Fechas/Horarios:

Matricula abierta todo el año

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